Hvordan motivere mennesker?

Svar; Ikke gjør det!

Jeg møter ofte ledere som spør; “hvordan skal jeg motivere mine ansatte”. Det er heller ikke så rart. Ifølge Gallup er bare 2 av ti ansatte sterkt enige om at de ledes på en måte som motiverer dem til å gjøre en fremragende jobb.
Spørsmålet; «Hvordan motivere mine ansatte?» er for meg helt feil spørsmål. Det indikerer både at det er lederens ansvar å motivere og at motivasjon er noe vi kan gi til en annen person.

Motivasjon er energi og utledet fra ordet bevegelse (movere). Vi er alle født med et motivasjonssystem – dopaminsystemet. Det aktiveres eller deaktiveres automatisk av forventninger om positive eller negative konsekvenser. Har du noen gang sett et lite barn som ikke er motivert?

Spørsmålet vi heller bør stille er: «Hvordan kan jeg skape en sosial kontekst og omgivelser som trigger forvetninger om positive konsekvenser?»

Det viktigste i flg nyere studier(jfr. A. Edmondson) er  psykologisk trygghet. En kontekst der vi forventer at vi kan kan være mennesker på godt og vondt. Der vi forveventer at vi kan vise  sårbare, vise frykt, kan feile, si det vi mener, ta opp bekymringer og be om hjelp uten frykt for personlige konsekvenser. Den viktigste konsekvens er frykt for å ikke få S.V.A.R.  ( Sett, Verdsatt, Akseptert, Respektert). Å forvente SVAR er en biologisk betingelse for oss alle.

Jon ivar Johansen

Effektiv læring ved bruk av webinar

WEBINARER ER MER EFFEKTIVE FORDI DE ER MER ANSTRENGENDE!!!

Vi gjennomfører nå, på grunn av koronakrisen og hjemmekontorer, webinarer for ledere, medarbeidere og selgere.

Jeg ønsker å dele noen få av mine erfaringer.

Webinarer er slik jeg ser det, ikke bare mye mer kostnadseffektive, men bidrar faktisk også til bedre læring.

Hvorfor? Før webinarene starter sender vi ut fagstoff, bøker, video etc. som deltakerne skal studere. Fokus flyttes fra konsulentens undervisning til egenstudier. Deltagerne får konkrete oppgaver som de må reflektere over og gi skriftlige svar på før neste webinar. I tillegg er oppgaven å konkretiser skriftlig hva de har lært, ikke forstår, er uenig i, hvilke konsekvenser det bør ha og viktigst – hvilke spørsmål de har?

Nettopp her ligger hunden begravet. Ved å gjøre dette skriftlig «tvinges» deltagerne til å anstrenge seg, jobbe bevisst og målrettet. Å måtte anstrenge seg er nøkkelen for effektiv læring.

I de påfølgende webinar, på 1 til 2 timer, bruker vi tiden på den enkeltes problemstillinger og spørsmål som den enkelte selv har tenkt gjennom, og sendt inn på forhånd.

På kurs har man sjelden muligheter til å sette av tid nok til å den enkeltes behov, og dessuten har deltagerne ikke fått reflektere over stoffet og la det modnes. Ulike mennesker bruker ulik tid på å la nytt stoff synke inn og modnes.

I tillegg oppstår ubevisst et gruppepress, og en tendens til å fremstå som «flink».

I en virksomhet vi er i gang med nå der deltakerne sitter på hjemmekontor, studerer den enkelte når det passer best før neste webinar. I denne virksomheten har vi valgt å ha webinar en gang i uken.

En studie, gjengitt i Psychological Science av professor David Paunesku fra Harvard, bekreftes det nettopp at hardt eget arbeide er helt avgjørende for effektiv læringen.

Vil du lære mer om effektive webinarer send en SMS til 928 39 173.

Excecutive Summary – Endringskoden

Hei

Til alle som sitter i karantene eller har hjemmekontor

Jeg har nå, etter flere forespørsler, laget en «Excecutive Summary» av bestselgeren Endringskoden (Hergnar/Johansen 2019) på kun 25 sider.

Hvis du er interessert i en gratis versjon så send meg mail

jon.ivar.johansen@gmail.com

Livets mange veikryss avgjør om du lykkes!

Av

Jon Ivar Johansen

Hjernen har to beslutningssystemer som kan sammenlignes med en bitte liten rytter på ryggen til en diger elefant. Rytteren (system 2) analyserer fakta bevisst, beslutter mål og lager planer. Elefanten (system 1 og autopiloten) beslutter ubevisst og automatisk basert på erfaringer og følelser, og velger alltid det trygge og vante.
(Se Endringskoden Del 2)

Tenk deg hverdagen som et utall små og store veikryss der du må ta et utall beslutninger. Din suksess i livet avhenger av at du greier å stoppe opp i veikrysset og bevisst koble inn rytteren for å ta et bevisst valg eller om du lar elefanten beslutte og velge den trygge og vante veien.

Siden rytteren er bitte liten og slites ut som en muskel vinner som oftest elefanten.

Hver gang du greier å stoppe elefanten, koble inn rytteren og bevisst våger å velge den litt usikre veien, utvikles gradvis det professor C.Dweck kaller et «growth mindset». For å utvikle et «growth mindset» finnes det ikke noe alternativ til å forlate komfortsonen og bevisst gå inn i læringssonen. Der du vet du vil feile, møte motgang og anstrenge deg for å lære.

I læringssonen lærer du av erfaring at talent ikke er en gitt  begrenset og «fixed» størrelse. Du lører at talent ikke er et «fixed mindset»

Strategien for å lære å stopp elefanten og bevisst koble inn den lille rytteren er «mindfulness». Mindfulness er en teknikk vi alle kan lære oss slik vi alle kan bygge muskler. For å løre mer se Endringskoden side 203 – 219.

Er høy intelligens det viktigste for å lykkes i livet?

Høy intelligens er ikke å forakte, men er høy intelligens, målt på en IQ- test, den viktigste årsak til suksess? Med høy intelligens klarer du deg sannsynligvis veldig bra på skolen og i teorien, og er en av de smarteste i klassen.
Din IQ-score sier imidlertid ikke mye om hvor vellykket du blir i det virkelige liv som krever «street smartsness». Det er mange andre viktige egenskaper som bestemmer din «suksess» i det virkelige og komplekse livet utenfor skolen.

En viktig evne er selvkontroll og evnen til å styre egne følelser og impulser under stress. En annen er empati og sosial bevissthet. Evnen til å lese mennesker, lytte og svare riktig på sosiale signaler og plukke opp små nyanser av samtale eller kroppsspråk En tredje evne er å kunne forutse konsekvenser av en beslutning og ens handlinger.

Driv, hardt arbeide, utholdenhet og å aldri å gi seg er kanskje den viktigste, i følge studiene til anerkjente professor Angela Duckworth. Evnen til å forfølge et mål og holde seg til det til tross for hindringer og tilbakeslag. Duckworth kaller det GRIT og det kalles SISU i Finland.

Selvtillit er også viktig. Hvis du er usikker og ikke tror på deg selv, vil du sannsynligvis ikke oppnå noe stort, fordi du vil frykte å ta risiko og frykte å ta feil. Selvtillit utvikles sammen med andre mennesker og i et team der vi opplever psykologisk trygghet og har positive forventninger til hverandres evne til å mestre og lykkes med krevende ting. Både professor Amy Edmondson (psykologisk trygghet) og professor Anders Ericsson (deliberate practice) viser dette i sine anerkjente studier.

Din evne til å kommunisere og samarbeide med andre som et team for å løse problemer eller nå et felles mål, er en annen viktig faktor for suksess. Professor Carol Dweck viser i sine studier hvordan «Growth vs fixed mindset» påvirker din motivasjon for å samarbeide med andre. Hvis du har høy intelligens og tror at du er smartere enn andre kan du lettere og ubevisst kunne utvikle et «fixed mindset», der det er viktig å fremstå som smartere enn andre i de fleste situasjoner. Slike mennesker havner oftere i vinne – tape diskusjoner som ødelegger samarbeide.

Å være intelligent nok er viktig, men det er ikke slik at desto mer intelligent du er, målt på en IQ skale, desto smartere er du i den virkelige og komplekse verden. Tvertimot viser studier at høy intelligens, og spesielt å tro at du er smarterene enn andre, kan være et hinder for utvikling av mange andre faktorer som bestemmer livskvalitet og evne til å oppnå suksess.
Jon Ivar Johansen (Rådgiver og forfatter av Endringskoden Hegnar okt 2019) http://www.marshmallow.no 92839173

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ

«Growth mindset» – misforståelser!

Allerede i 2007 ble kjent med forskningen til professor C. Dweck om «growth and fixed mindset». Hennes forskning ble en transformasjon for meg i synet på læring og endring av atferd. Jeg fikk lære at troen på eget talent og evner er selve nøkkelen for min motivasjon og derved for prestasjoner. Hvis du tror at ditt talent og dine evner er en medfødt og «fixed» størrelse så reduseres motivasjonen for læring og motsatt hvis du tror talent og evner kan utvikles og endres – et «Growth mindset».

Eksempel på spørsmål for å avdekke om du har et «Growth vs fixed mindset» er;
1. Vi har alle et medfødt talent og evner og det kan man ikke gjøre noe med
2. Vi kan alle lære oss nye ting, men vi kan ikke endre vårt grunnleggende medfødte talent
og evner.
Tenk etter selv, er du uenig eller uenig i påstandene over?

Hvis du er enig, tyder det på et «fixed mindset». Men flere metastudier kan tyde på at slike analyser ikke viser noen signifikant korrelasjon mellom «Growth mindset» og prestasjoner. (Bartee, L. M. (2011). The Relationship Between a Teachers’ Implicit Theories of Intelligence and Psychological Capital in Urban High Schools (Doctoral dissertation.) Walden University, Minneapolis, MN.

Dette stemmer med mine erfaringer både som trener, leder og rådgiver. Forklaringen finner vi i atferds økonomien og i nyere hjerneforskning. Den lærer oss at hjernen har to helt ulike og parallelle tro – og motivasjonssystemer som vi kan sammenligne med en bitte liten rytter på ryggen av en diger elefant. Innen atferds økonomien kalles disse to systemer for system 1 (Elefanten) og system 2 (Rytteren).
(For mer innsikt se – Del 2 i boken Endringskoden. Hegner forlag 2019).
Rytteren (system 2) er rasjonell og logisk og det vi tror på er en konsekvens av informasjon og logiske analyser.

Elefanten på den annen side motiveres av det den ser, erfarer og føler i den virkeligheten den er en del av. Den utvikler sin tro gjennom spesifikk erfaring i den virkelige verden. Den utvikler en mental forestilling som automatiseres som en ubevisst tanke vane.
Gjennom å gi elefanten (system 1) ny erfaring i den virkelige verden, der den dyttes ut av komfortsonen, opplever usikkerhet og risiko, feiler og må anstrenge seg for å lære av egne feil vil elefanten, skritt for skritt, og etter mange tusen repetisjoner, gradvis utvikle nye ubevisste tanke vaner som en fornemmelse og tro på at den kan få til det meste.
Den vil ubevisst utvikle et «Growth mindset».

Vi (rytteren vår) kan derfor svare på påstandene jeg viste til over at vi tror at evner og talent ikke er en «fixed» størrelse, men kan utvikles som en muskel, noe hjerneforskningen er klar på det i dag. Men det hjelper ikke hva rytteren din tror (system 2), hvis ikke elefanten (system 1) tror og er motivert.

Skal jeg lære å utvikle et «growth mindset» må jeg først overbevise og motivere rytteren, og deretter må elefanten overbevises. Hvis rytteren og elefanten ikke går i samme retning vinner alltid elefanten siden den er mye større og rytteren er liten og lat («The lazy controller»).
Å motivere elefanten til å tro at den kan mestre krevende ting krever at den forlater komfortsonen, tar risiko, feiler og lærer ¨anstrenge seg til den mestrer i den virkelige verden – og får erfarer at den kan mestre nye krevende nye ting. Bare på denne måte vokser og utvikler den plastiske gjerne seg. (Se Endringskoden side 62- 63. Epigenetikk)

Nettopp her ligger hunden begravet, og derfor mislykkes 60 – 95 % med endringer, fordi de ikke vet hvordan de kan motivere og endre elefantens tanke vaner og motivasjon.
Vi kan ikke måle hva elefanten mener gjennom et spørreskjema som vist over, det måler hva rytteren tror (rasjonelt), men kun indirekte ved å måle din elefant sin atferd i den virkelige verden. Elefantens atferd viser hva den ubevisst tror.
I Endringskoden (Hegnar 2019) forklarer jeg hvordan dette kan skje i praksis gjennom konkrete case og hvordan det kan måles.

Jon Ivar Johansen
92839173

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ

 

Hørt om negativ kapabilitet?

Skal du lære noe nytt, utvikle din nysgjerrighet, kreativitet og utvikle et «growth mindset» må du forlate komfortsonen og helt bevisst trå inn i læringssonen. I læringssonen vil du ikke mestre, men feile, møte motgang og oppleve frustrasjon. Å oppleve at du ikke mestrer er negativt for de fleste, men nettopp gjennom å erfare dette, kan vi alle lære å utvikle en negativ kapabilitet eller GRIT. (jfr professor Angela Duckworth)

Du kan lære å utvikle en evne og kapabilitet til å holde ut og tåle motgang, nederlag og det som oppleves negativt og gjøre det til en positiv kraft.

I læringssonen, der du ikke mestrer enda og ikke har kontroll, vil du oppleve uro, tvil, usikkerhet og negativt stress. Det er bare gjennom å oppleve negativt stress du kan utvikle negativ kapabilitet og et «growth mindset». Vi lærer å tåle og mestre ubehag og ikke unngå det. Vi lærer å akseptere egen sårbarhet og forutsigbare irrasjonalitet.

Det største hinder for å våge seg ut av komfortsonen er et «fixed mindset». Et «mindset» der vi har lært at vi skal være flinke, ha kontroll, mestre og ha svar på det meste. Et «mindset» som utvikler en falsk positivitet.

Dette falske positivitetspresset som omgir oss gjør at vi ikke våger å snakke om problemer, feil vi gjør, frustrasjoner og det negative. Vi skal være positive og snakke om det som er bra og ikke om feil, bekymringer og problemer.

Dette er en livsløgn pådyttet oss av den positive psykologien, selvhjelpsindustrien, lykkeeksperter og «positivitetspolitiet» uten rot i virkeligheten. En løgn som prøver å dekke over livets realiteter som består av motgang, nederlag, frustrasjoner og negativitet. En løgn som fratar oss evnen til å utvikle GRIT og negativ kapabilitet.

En løgn som fratar oss evnen til å utvikle et «growth mindset» og GRIT og til å utvikle oss og vokse som mennesker. Alle energi utvikles i spenningsfeltet mellom det positive og negative og det negative er positivitetens motkraft. Undertrykker vi en naturlig negativitet undertrykkes den reelle positivitet.

Dette innlegget er hentet fra min nye bok Endringskoden. Vil du kjøpe den til en meget fordelaktig pris så skriver du bare inn under.

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ

Er du feiltastisk?

Noen bygger organisasjoner for å gjøre alt rett. Andre for å lære av feil, forbedring og innovasjon. De vet at å feile er menneskelig.

Du får ulike svar dersom spørsmålet er: Gjorde vi det rett? Et lærende spørsmål er å spørre om hva vi lærte? Hva kan forbedres?

Å jakte på feil og problemer er rett – ikke feil. Paradokset er at jo flere feil vi søker  desto flere finner du, jo mer vil vi lære og desto mer rett gjør vi.

Feil er gapet mellom egne forventninger og virkelighet. Har du/vi høye forventninger er du aldri fornøyd. Du er nysgjerrig, stiller flere åpne spørsmål, finner nye problemer, feil, avvik og vil lære og forbedre deg mer. Du er feiltastisk.

Å utvikle en feiltastisk innstilling og kultur betinger psykologisk trygghet. Vi må føle oss trygge nok på hverandre til å tørre å snakke om og erkjenne feil, problemer, kritisere, komme med «dumme» ideer – uten frykt for personlige konsekvenser. Da tør vi våge oss ut av komfortsonen og inn i læringssonen, ta litt større risiko, gjøre feil, lære og blir mer kreative – feiltastisk

Innlegget er hentet fra boken Endringskoden (Hegnar Media okt 2019).

Vil du lære mer om utvikling av en feiltastisk kultur ikke nøl med å kontakte meg

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ

Jo flere feil og problemer – desto raskere lærer vi

Innlegget er inspirert fra boken Endringskoden (Hegnar oktober 2019)

Bedre prestasjoner, bedre kundeservice, økt kundelojalitet og dermed økt lønnsomhet handler om ledere og medarbeidere som har øye for feil og detaljene, der djevelen ligger begravd.

For å få øye for de små feil  vi oppleve en umiddelbar konsekvens (belønning eller tap av belønning) av ikke å ikke ha lete etter dem.

Du tenker sikker at det høres rart ut, men dette er selve endringskoden.

Så enkelt og så vanskelig. Det har tatt meg 30 år å erkjenne hva denne enkle, men innlysende endringskoden betyr i praksis.

Hva må til for å skape endringer – selve endringskoden?

For å forklare endringskoden vil jeg her gi et konkret eksempel på hvordan du kan gå frem for å forbedre kundeservicen dramatisk i en dagligvarekjede ved å lete etter feil.

Jeg besøkte på 1990 tallet SuperQuinn, som i flere tiår var rangert blant de beste matvarekjeder i Europa for deres fantastiske kundeservice og resultater.

CEO Mr. Quinn forklarte at det viktigste han krevde var at alle ledere måtte gjennomføre systematisk samtaler med kundene i butikken. Målet med samtalene var få frem så mange små problemer og feil som mulig. Djevelen ligger som kjent i detaljene. Disse samtalen med kundene ga lederne umiddelbar spesifikk feedback og innsikt som hadde umiddelbare konsekvenser for kontinuerlig læring.

Feil defineres som gapet mellom dine eller kundens forventning og det du/de opplever når de handler. Desto høyere forventninger du/kunden har desto flere små feil og problemer vil du/de se.

Det viktigste fortalte Mr. Quinn, er å finne de få, men krevende kundene (..også medarbeidere) som aldri er helt fornøyde, fordi de har høye forventninger, er opptatt av detaljene og ser feil og avvik.

«Sammen med disse kundene (medarbeidere) vi har utviklet oss til å bli så bra, sa Mr.Quinn.
Noen kunder (medarbeidere) er aldri fornøyde – de beste»

Forventningen om å måtte gjennomføre kundesamtalene (..eller med medarbeider) og få spesifikk umiddelbar feedback har umiddelbare konsekvenser for lederne og deres atferd (Les; belønning eller tap av belønning). Å søke etter feil og problemer oppleves av de fleste helt ubevisst som kritikk av dem. Det skaper negativt stress, ubehag og de fleste vil derfor unngå det. Å måtte gjennomføre samtalene «dytter» lederne ut av komfortsonen, og inn i læringssonen selv om det er ubehagelig. Den umiddelbare konsekvensen (les; belønningen) er at det automatisk aktiverer stressfølelser, handling og læring.

Mr. Quinn, målte lederne på antall samtaler og antall småfeil og -problemer de fant og bare tanken på dette hadde umiddelbare konsekvenser for lederne. Desto flere de fant desto større anerkjennelse (Les; større belønning) fra Mr. Quinn. De lærte at desto flere feil de fant desto mer spesifikk feedback og desto mer effektiv læring.  Dette kalles dette snøballeffekten.

«Growth Mindset» er nøkkelen

SuperQuinn hadde utviklet det professor Carol Dweck ved Stanford kaller et «Growth Mindset»-kultur, som er viktigste betingelse for læring og utvikling.

Mr. Quinn lærte meg at tradisjonelle kundetilfredshets- målinger (eller medarbeidertilfredshets- målinger) gjennom bruk av spørreskjema, beviser at ledere ikke tar kundene (medarbeidere) på alvor og ikke bidrar til læring og kontinuerlig forbedring . De måler, kontrollerer, lager statistiske gjennomsnitts-analyser og planer, men fortsetter som før.

Problemet er at den statistiske gjennomsnittskunde ikke finnes.

Skal vi blir bedre kreves en empatisk ekte dialog med ekte kunder (..og medarbeidere) der vi føler deres lille «smerte». Vi må erfare hva de føler i en samtale øye til øye. Slik samtaler har umiddelbare konsekvenser fordi det aktiverer ledernes følelser og derved også umiddelbar handling.

Effekten av det SuperQuinn gjorde var å utvikle ledere med et «Growth Mindset».

• Ledere ble motivert til å jage etter små feil og problemer som kunder opplever
• Lederne lærte å se på det som helt avgjørende feedback for kontinuerlig læring og bedre prestasjoner.
• Lederne utviklet den samme empatiske og lyttende lederstil også overfor medarbeidere
• Kunder og medarbeiderne erfarte at de kunne ta opp og snakke om feil og problemer med lederne uten frykt for personlige konsekvenser.
• Selskapet utviklet en kultur preget av psykologisk trygghet (Professor Amy Edmondson; «the fearless organization») og «growth mindset».

Å utvikle en kundefokusertkultur krever en transformasjon fra en «Fixed Mindset» kultur til en «Growth Mindset» kultur.

Inspirasjon til dette innlegg er hentet fra boken Endringskoden (Hegner Media oktober 2019). Er du interessert i å lære mer, og få flere eksempler kan du få kjøpt boken ved å sende en sms til 928 39 173 og fyll ut skjema under.

Jon Ivar Johansen

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ

 

Har NAV og Sykehusene gått i «flinkhetsfella»?

Innlegget er inspirert fra boken Endringskoden (Hegnar 2019)

Forrige uke var det sykehusene og denne uken er det NAV som er i medienes søkelys. I NAV straffes og fengsles uskyldige og på sykehusene blir bare 33 % av1163 sakene der behandlingssvikt er konstatert rapportert i deres egne systemer.
Mye kan tyde på at problemene som nå avdekkes er «the iceberg of ignorance»; Bekymringer, problemer og feil blir bevisst og ubevisst ignorert. De siles i pyramiden og på «toppen» kjenner ledelsen til under 10 % av dem, ifølge studier.

Anerkjente Professor Carol Dweck ved Stanford, har studert dette fenomenet i årtier, og funnet at årsaken er en såkalt «fixed mindset» kultur. En kultur der ledere blir belønnet for å ha de «rette» svar og være «flinke» slik vi ble belønnet på skolen. Konsekvensen er manglende åpenhet om feil, problemer og redusert læringsevne, som til slutt utvikler korrupsjon, som ble avdekket i bilindustrien med juksing med utslipp, Lehman Brothers skandalen og Enron skandalen.
Hovedårsaken er ifølge Dweck et system der ledere kontrolleres, evalueres og rangeres, ofte på subjektive kriterier («Differentiation and Confirmation»). Konsekvensen er ifølge Dweck en «flinkhetskultur» og redusert kollektiv læring. I slike kulturer oppmuntrer og stimulerer ikke ledere medarbeidere til å ta opp og snakke om bekymringer, feil og problemer av frykt for personlige konsekvenser – som reduserer den kollektive læring.

Skal problemet løses kreves en transformasjon i ledelseskultur som starter på toppen. En kultur bort fra å måle, evaluere og rangere ledere på en flinkhetsskala og over til teambasert kultur som Microsoft, Google og flere norske selskaper som DNB søker å utvikle. En transformasjon der ledere står gjensidig og forpliktende ansvarlig overfor medarbeidere og ikke bare overfor overordnede. En kultur der ledere står ansvarlig for å utvikle team og psykologisk trygghet der mennesker ikke er redd for å ta opp bekymringer, feil og problemer av frykt for personlige konsekvenser. Denne transformasjon tvinger seg nå frem på grunn av den digitale transformasjon og behovet for raskere læring og innovasjoner.

For mer informasjon om slike transformasjoner les Endringskoden som nå er til salgs i bokhandelen (Hegnar Media oktober 2019). vi du kjøpe boken av meg skriv inn navn, mail, telefon og adresse under. Eller send sms tlf 92839173

Navn(påkrevet)

E-post(påkrevet)

Nettsted

Beskjed

Send

Δ