Utvikling av en «feiltastisk» kultur

De fleste som iverksetter ulike endringsinitiativ privat eller som leder mislykkes. Studier viser at hele 90 % av mennesker som har gjennomført en hjerte «bypas» operasjon får tilbakefall etter 2 år. Hele 90 % av virksomheter som iverksetter LEAN prosesser kan ikke dokumentere noen endringer. Hva kommer dette av? Hvorfor tror så mange at de vil lykkes når mennesker som har hatt «bypass» ikke lykkes?
Gjennom min blogg søker jeg å dokumentere hva forskning innen prestasjonsutvikling og adferdsøkonomi kan lære oss om hva som skal til for å lykkes med reelle endringer. La meg bruke 2 eksempler på suksessfulle endringer fra mitt eget liv på suksess;

  • Jeg fikk 2 i norsk på videregående. Jeg har på tross av dette lært meg å skrive 12 bøker og er nå godt i gang med den 13 boken. 3 av disse er bestselgere på Hegnar forlag. Hvorfor denne endringen?
  • Jeg fikk 3 i matte på videregående, men fikk på tross av dette, etter 3 års høyere mattestudier på reallinjen ved Hærens Krigsskole karakteren 7 (9 var topp). Hvorfor denne endringen?

Jeg har tidligere blogget om Garfield High School som var en av de verste skolene med de svakeste skolekarakterer i Los Angeles og som snudde den til å bli blant aller best i USA. Bare tre skoler i hele USA hadde flere elever som besto den avanserte nasjonale mattetest. To av dem var såkalte elitemattekoler.
Jeg har etter hvert et utall lignende eksempler fra næringslivet, idrett og privat.
Hva kan adfersøkonomien lære oss om årsaken til suksess? Hvorfor er det ikke nok å sette seg konkrete mål, ha kunnskap om og definere beste praksis, lage planer og motta feedback, slik de fleste lærer er det som skal til? Hva mangler?

Den viktigste årsak til suksess er i følge forskning å våge sette seg ubehagelige høye mål utenfor egen komfortsonen og unngå komfortfella. Et eksempel er mitt mål om å lære skrive bestselgende bøker på tross av 2 i norsk på skolen. Nettopp evnen til å unngå komfortfella synes å være selve nøkkelen til suksess. Når jeg setter mål utenfor komfortsonen, vet jeg at jeg vil feile og må anstrenge meg for å lære. I følge hjerneforskning er det å feile og måtte anstrenge seg selve nøkkelen for akselerert læring og endring. Når du feiler og må anstrenge deg for å lære av dine feil, utvikles hjernen og du utvikler du deg. (Dr. George Bartzokis. Professor i neurologi UCCLA).
For mer hvordan hjernen lærer se blogg 6.10 2013 «din intelligens utvikles som en muskel»

Utfordringen er at de fleste går i komfortsonen fordi de ikke er bevisst at hjernen er utviklet for å gå på autopilot. Den er «default» på umiddelbar belønning, trygghet og komfort og jobber derfor imot alle forandringer. (Kahneman. Thinking fast and slow. 2011). Hjernens automatiske tendens til å gå på autopilot endrer seg ikke selv om vi setter oss rasjonelle mål, lager planer og vil endre oss. Den ubevisste og intuitive autopiloten vinner over den rasjonelle bevisste selvkontrollen/viljen og vi går i komfortfella.

En av verdens mest anerkjente prestasjons- og motivasjonsforskere, Dr. Carol Zweck (2006 og 2012) ved Stanford, har gjennom mer enn 30 år dokumentert at din innstilling  avgjør evnen til å unngå komfortfella. Hun skiller mellom «growth mindset» og et «fixet mindset». med et «fixed mindset» øker sannsynligheten for å gå i komfortfella.

Mennesker med «fixed mindset» tror at medfødte talent er den viktigste årsak til variasjon i prestasjoner og at medfødt talent er en fast og gitt størrelse som i begrenset grad kan utvikles. «Det er slik jeg er». Mange jenter har derfor ubevisst og helt feilaktig utviklet en innstilling om at de ikke har talent for matte. Et  «fixed mindset» er det største hinder for forandringer.Hvorfor skal man sette seg ubehagelige høye mål og strebe for å lære hvis det uansett ikke nytter? Eller..»jeg har jo så store medfødte evner så hvorfor skal jeg slite og streve mer enn nødvendig»?

Din  innstilling til talent er ikke medfødt, men sosialisert og innlært. Det er en innstilling vi lærer avhengig av den prestasjonsgruppen og kulturen du har vært eller er en del av. Du er derfor helt avhengig av den kulturen du er en del av for å utvikle et «growt mindset». Du blir aldri god alene.
I en «fixed mindset» kultur har ledelsen utviklet systemer for å evaluere, kontrollere og rangere medarbeidere. Man grader prestasjoner på en flinkhetsskala og setter medarbeidere i «prestasjonsbur». I en slik kultur blir det naturligvis enormt viktig å vise og få bekreftet at man er flink i enhver sammenheng. Som en grunnregel vil man i en slik kultur, i følge Dweck, utvikle medarbeidere som er redd for å feile eller å ta feil. I en slik kultur blir man naturligvis ikke stimulert til å sette seg høye mål utenfor komfortsonen der du vil kunne feile. I en «fixed mindset» kultur vil den kulturelle autopiloten ubevisst overstyre alle forsøk på endringer og man vil ubevisst søke å bevare «status quo».
For mer om problemene med karakterledelse se min blogg fra 18.8. «The war for talent» og fra 26.4 «slik setter du mennesker i prestasjonsbur».

Utvikling av en «feiltastisk» kultur som suksessforutsetning
«Feiltastisk» er et fantastisk beskrivende ord på å utvikle et «growth mindset»». Når jeg sitter her og skriver er Aksel Lund Svindal på TV fra Sotchi. Aksel er «feiltastisk». Slik jeg har lært å kjenne Aksel og ikke minst hans far Bjørn gjennom mange år i Nero Alpin, er jeg overbevist om at Aksel er blitt så god fordi han har utviklet en «feiltastisk» innstilling til sine prestasjoner og til livet. Han ble aldri  satt i «prestasjonsbur» og rangert for alle sine mislykkede forsøk, men stimulert til å sette ubehagelig høye mål og til å våge mislykkes gang etter gang. Han lærte ubevisst at han var fantastisk som person selv og han feilet – «feiltastisk». Denne innstillingen er noe han ubevisst fikk lære seg gjennom en «feiltastiske» oppvekst på Kjeller og senere gjennom å få være en del av den «feiltastiske» vinnerkulturen med Kjetil Andre Aamodt, Lasse Kjuus og flere.

Ved å få være del av en «feiltastisk» kultur blir mennesker ubevisst sosialisert og  «dyttet» ut av egen komfortsone og lærer å mislykkes. De «dyttes» til være ærlig i forhold til seg selv og sine prestasjoner og å takle motgang selv om det er ubehagelig. De «dyttes» til å se seg selv i speilet og lete etter egne feil og ikke dømme seg selv eller andre når vi mislykkes. De lærer å ikke sette andre eller seg selv i «prestasjonsbur». Det oppleves alltid ubehagelig og frustrerende å bli dyttet ut av komfortsonen siden hjernen er «default» på komfort. De «dyttes» ut av sonen og mislykkes, men opplever samtidig å bli verdsatt og respektert som fantastiske mennesker- «feiltastisk». Siden hjernen er «default» på komfort må vi alle «dyttes» ut av komfortfella og den kulturen du er endel av er  den viktigste «dytter» og helt avgjørende for å lære seg å utvikle en «feiltastisk» innstilling til seg selv og andre. Uten å være en del av en «feiltastisk» kultur er det vanskelig å lykkes med forandringer slik som LEAN, «bypass» eller annet.

Hovedårsaken til at jeg lykkes i matte på Krigsskolen var den «feiltastiske» mattekulturen lektor Antonisen greide å utvikle i klassen vår.

Som gründer av Maze (www.mymaze.com) har jeg de siste 10 år vært med på en «feiltastisk» reise. Jeg har fått erfare hvordan det som alle trodde var middelmådige selgere og butikksjefer  utviklet seg fantastisk gjennom å utvikle en «feiltastisk» mestringskultur. Det viktigste jeg har lært er at det er umulig å lykkes med forandring av adferd uten en toppleder med et «feiltastisk»innstilling («Growth mindset»). Topplederen er hovedtrener og gartneren for å dyrke frem en «feiltastisk» mestringskultur. For å lykkes med reelle endringer kreves det derfor å vi fokusere på den synlige konkrete adferden medarbeider skal endre samtidig som man jobbe med å utvikle en «feilaktige» lederkulturen. Det er den underliggende kulturen som over tid dyrker frem endringer i innstilling og derved endringer i adferd.

Ha en «feiltastisk» kveld og uke.

Om Jon Ivar

Faglig ansvarlig i Marshmallow og NUDGEit Gründer, rådgiver, forfatter og foredragsholder
Dette innlegget ble publisert i Debattinnlegg. Bokmerk permalenken.

5 svar til Utvikling av en «feiltastisk» kultur

  1. Lin T B Ruud sier:

    Dette er essensens i masteroppgaven jeg skriver nå. Enkelte næringslivsledere er bekymret for tendensen til at neste generasjons arbeidstakere ikke vil være risiko,- og innovasjonsvillige nok til å tilpasse virksomheter mot overlevelse.

  2. Søren Freiesleben sier:

    Jeg er helt enig med den «fejltastiske kultur», men er det ikke at voldtage definitionen «præstationsbur», at anvende den her som noget hæmmende for udvikling, når den var tiltænkt som en model for at kunne vinde må man også turde fejle («Først til fremtiden», Willi Railo & Jon Ivar Johansen)! Eller er jeg fejltastisk?

    Søren

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut /  Endre )

Google+-bilde

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut /  Endre )

Twitter-bilde

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut /  Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut /  Endre )

Kobler til %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.